Det är dags att ge ny energi till ledningsgruppen! 

Förtroendet för högsta ledningen minskar i takt med att osäkerheten i omvärlden ökar. En ny global studie visar: 

• Färre än hälften av cheferna på företagsledande nivå tycker att ledningsgruppen de ingår i fungerar väl som team. 

• Vd:ars tillit till sina ledningsgrupper har sjunkit kraftigt sedan 2021. 
  

Och enligt forskning vid Harvard University är bara 1 av 5 strategiska ledningsteam högpresterande. 

Det är slöseri – med tid, talang och möjligheter. 

För en väl fungerande ledningsgrupp kan vara en strategisk tillgång: 

• Den förbättrar kvaliteten på beslut, särskilt i osäkra och dynamiska sammanhang. 

• Den löser komplexa, tvärfunktionella utmaningar. 

• Den bygger ansvarstagande för helheten. 

• Den driver både organisatorisk styrning och utveckling/lärande. 
  

Här är 7 tips som gör ledningsgruppen mer effektiv: 

1. Gör ledningsgruppens uppgift så tydlig som möjligt 

Vad ska gruppen göra? Vad ska gruppen uppnå? En avgörande faktor för ett högpresterande team är att förstå sin uppgift. 

Välj 1–3 (kanske 4) särskilt viktiga frågor på taktiskt eller strategisk nivå. Sådant som endast ni kan jobba med och ingen annan i organisation. Resten delegerar ni eller hanterar i den vanliga linjeorganisationen. 

Genom att göra ett aktivt val av vilka särskilt centrala frågor som ledningsgruppen arbetar med så skapas en avsevärt större tydlighet. Nästa steg är att försök bli än mer specifika; vad ska ni egentligen åstadkomma? Det är svårt men försök. 

2. Överväg att ha fler än en ledningsgrupp 

Ofta väljer vd att ha alla sina direktrapporterande i den strategiska ledningsgruppen. Det verkar ske med någon slags automatik, som att ”det är väl självklart att det ska vara så”. Eller så är det en prestigefråga, att den som rapporterar till vd givetvis ska ingå i den strategiska ledningsgruppen oavsett vad gruppen ska jobba med och hur mycket man kan bidra till den helheten. 

Lek med tanken att t.ex. ha en operativ ledningsgrupp, en annan ledningsgrupp med ett särskilt utvecklingsfokus. Återigen; tydligt uppdrag gör det lättare för gruppen att fokusera och nå resultat. 

Det finns fler sätt och varianter. Några vd:ar som jag arbetar med väljer att ha en mindre ledningsgrupp för vissa strategiska frågor och sedan samla alla ledare i ledarforum för övergripande uppgifter, informationsspridning eller för att utveckla kultur och ledarskap. Andra vd:ar väljer att jobba med vissa centrala utvecklingsfrågor i en ledningsgrupp och koordinera andra mer operativa saker i en annan ledningsgrupp. För att få till fokus och få till team med rätt bemanning för uppgiften. Bara för att ge två alternativa exempel. Vad du än väljer, skapa den struktur som passar dig och er verksamhet men undvik att köra på i ren slentrian. 

3. Bemanna gruppen rätt 

Välj personer som har något att bidra till gruppens arbete utifrån erfarenhet, personlighet och kunskap m.m. Välj personer som vill agera ansvarstagande gruppmedlem och som vill bidra till helheten. 

Men se upp så att du inte väljer personer som är väldigt lika dig i värderingar, tankesätt och beteenden. Då ökar risken för så kallat grupptänkande. Kognitiv mångfald men med delad målbild är att sträva efter. 

Ett misstag som många vd:ar gör att knappt prata om ledningsgruppens arbete när vd rekryterar en ny senior ledare. Allt fokus tenderar till att handla om det funktionsområde som ledaren ska ansvara för. Istället borde vd redan från början beskriva sin förväntan om att ledaren dels ska arbeta i linjen, dels vara med och ansvara för helheten. 

4. Håll gruppens storlek nere 

När det gäller storleken på företagsledningar så kan gruppstorleken variera avsevärt. Bland de noterade bolagen på Large Cap är spännvidden från 2 personer till 16 personer med ett genomsnitt på 8,5 personer. Hos Mid Cap-bolagen är snittet 7 personer. Bolagen noterade på Mid Cap har i genomsnitt 6 personer i företagsledningen. (Siffror från april 2025.) 

Storleken har betydelsen. Ju större grupp – desto fler perspektiv men desto svårare att skapa bra samspel och risk för fnurror på tråden i relationer. 

Ett generellt tips är att hålla gruppen under 10 personer så långt det går. 

5. Kom överens om hur ni ska arbeta ihop 

Formulera vilka spelregler och riktlinjer som ska gälla för gruppens arbete. Vad är okej beteenden och vad är inte acceptabelt? Vilka normer ska gälla? Vilka förväntningar kan ni ha på varandra? Hur ska era möten se ut och fungera? Hur fattar ni beslut? 

Fall inte i fällan att hoppa över att resonera om vad ni ska prata om, hur ni ska jobba tillsammans och hur beslut ska fattas. Enligt forskningen på Harvard om strategiska ledningsgrupper är tydliga gemensamma normer mycket viktiga för att få en ledningsgrupp att fungera väl över tid. 

6. Investera energi i att få ihop gruppen 

Var aktiv i att forma gruppen och låta gruppens medlemmar lära känna varandra och dig. Bygg tillit och förtroende. Motverka dolda agendor. Skapa positiva spiraler, underskatta inte sociala aktiviteter för att bygga band. 

Psykologisk trygghet i en grupp är mycket viktigt, kanske än viktigare på företagsledande nivå i en grupp med flera drivna, erfarna ledare som ska hantera komplexitet. Det handlar om ett gruppklimat där tilliten är hög, där gruppens medlemmar känner sig trygga att uttrycka sig och vågar be om hjälp. Det handlar om ett gruppklimat där det finns en tolerans för misslyckanden och där konflikter hanteras effektivt. 

En viktig nyckel är att du själv agerar på ett sätt som skapar tillit och förtroende. Lev som du lär! 

7. Vårda lagkänslan och uppmuntra lärande 

För att en ledningsgrupp ska fungera effektivt krävs en kombination av ömsesidig respekt, samhörighet och ett delat ansvar för helheten. Odla och vårda lagkänslan, ha en kognitiv mångfald i gruppen, behåll en intellektuell ödmjukhet och utveckla er självinsikt. Uppmuntra till diskussion, flera perspektiv och avvikande uppfattningar. 

Enkla konkreta tips: Bygg positiva spiraler genom att fira framsteg och skapa band i gruppen. 

• Lyft det som fungerar i gruppen, inte bara det ni behöver utveckla. 

• Underskatta inte relationer. Ta er tid för det mänskliga – en kopp kaffe, en promenad, en check-in på mötet. 

• Inled ledningsmötena med att be en gruppmedlem kort beskriva hur en aktuell, verksamhetsövergripande fråga påverkar dem. Det gör beroenden synliga och relevanta. 

• Inled ledningsgruppsmöten med en runda där alla får säga “vad jag lär mig just nu”, för att uppmuntra till att dela med sig av något nytt de utforskar. 

• Bjud interna eller externa specialister för att dela med sig av sina kunskaper. 

• Praktisera i verksamheten som grupp några timmar eller någon dag. 

• Gör studiebesök hos en annan gruppmedlem, för att lära känna varandra bättre och för att öka förståelsen. Eller para ihop gruppmedlemmar, som i vardagen inte jobbar så nära, för att tillsammans leda initiativ, med gemensamt ansvar för resultat och kommunikation. 

I osäkra tider behöver vi starka team i toppen. Inte bara duktiga individer, utan en grupp som kan samarbeta, tänka klart och fatta beslut tillsammans. Investera i din ledningsgrupp! 

Källor: 

Leadership Confidence Index, Russel Reynolds Associate 

Senior Leadership Teams, Ruth Wageman et al 

Leadership – No more heroes, Adrian Furnham et al 

Hemsidor för bolag listade på Nasdaq Nordic Stockholm.