Intersektionalitet: så påverkar olika diskrimineringsgrunder varandra

Diskriminering upplevs ofta olika av människor som har flera marginaliserade identiteter. Den här artikeln utforskar begreppet intersektionalitet, hur det påverkar människors upplevelser av diskriminering och vad du som ledare kan göra för att motverka detta.

Vad är intersektionalitet?

Intersektionalitet är ett begrepp som beskriver hur olika aspekter av en persons identitet kan påverka och ibland till och med förstärka varandra, ofta till det negativa.

I svensk lag finns det sju så kallade diskrimineringsgrunder vilka är grupperade efter följande områden:

• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionsnedsättning
• Sexuell läggning
• Ålder

Mer ofta än sällan överlappar de ovan nämnda diskrimineringsgrunderna varandra vilket kan skapa unika uppleversler av diskriminering eller privilegier. När man pratar om ”alla män” eller ”alla kvinnor” får man därför inte glömma bort att de varken har samma livserfarenhet, levnadsvillkor eller sammansättning av identiteter.

Med intersektionalitet som ramverk kan vi bättre förstå den komplexitet och de utmaningar som ojämlikhet och diskriminering innebär och lära oss att bättre hantera dessa.

Så påverkar intersektionalitet diskriminering

Att ha en eller flera identiteter att känna tillhörighet till är varken ovanligt eller unikt. Ofta identifierar vi oss inom de ovan nämnda grupperna på ett eller annat sätt.

Till exempel kan någon som identifierar sig som kvinna och icke-vit utsättas för diskriminering på ett annat sätt än någon som identifierar sig som en man och icke-vit. På samma sätt kan någon som identifierar sig som en person med funktionsnedsättning och som HBTQ+ uppleva diskriminering annorlunda än någon som identifierar sig som en person med funktionsnedsättning men inte som HBTQ+.

När man pratar om hur maktordningar och diskrimineringsgrunder påverkar varandra måste vi inse att de överlappar varandra på ett komplext sätt. Genom att ha en förståelse för hur olika former av förtryck och diskriminering kan interagera med varandra kan företag arbeta mer aktivt för att skapa mer inkluderande och rättvisa förutsättningar för sina medarbetare.

Ett färgblint språk

Allbright har i sina samtal med chefer identifierat att det råder en rädsla och osäkerhet kring användandet av begrepp som exempelvis etnicitet, ras, påbrå och icke-vit. Något som tyvärr hindrar vissa bolag att komma framåt i arbetet för jämlikhet och inkludering. I det svenska språket saknar vi ofta ord på den diskriminering som grundas i människors olika hudfärger. Att vårt språk är färgblint blir därför lätt problematiskt när våra ögon fortfarande ser färg.

Undvik diskriminering på arbetsplatsen

Att som ledare vara medveten om hur maktrelationerna i mångt och mycket grundar sig i bland annat hudfärg, kön och sexuell läggning är viktigt för att kunna förstå sina medarbetare och skapa rätt förutsättningar för dem.

Ser man till rekrytering av kandidater så bör man till exempel därför alltid använda sig av standardiserade test för att bedöma personlighet och hur väl en person skulle passa in i en specifik roll och bolaget. Att bara lita på sin magkänsla kan ofta vara riskabelt då det finns flera klassiska fällor att lätt trilla i.

Tre klassiska intervjufällor

1. HALO-effekten
   • När en positiv faktor spiller över på andra faktorer utan någon egentlig koppling. Exempel på detta kan vara en underförstådd koppling mellan utseende och kompetens eller lagidrott och samarbetsförmåga.
     
2. Likhetseffekten
   • Vi människor tenderar att föredra personer som liknar oss själva.
     
3. Undvik att koppla ihop ålder med beteenden
   • Yngre är inte per definition mer drivna och ambitiösa. Äldre är inte obenägna att lära sig nya saker eller saknar driv att prestera.

För att undvika dessa, och andra intervjufällor i samband med rekrytering, är det därför viktigt att du och din personal ser till att utbildas i jämställdhet och genusfrågor där även ett intersektionellt perspektiv tas i åtanke. Detta för att förstå frågans komplexitet och hur olika individer kan ha egna unika upplevelser av diskriminering.

Det är av stor vikt att främja en kultur av inkludering och respekt som värdesätter mångfald och erkänner vikten av att ta itu med intersektionell diskriminering, om den uppstår. För att lyckas med detta bör man utveckla inkluderande policys som erkänner medarbetarnas unika behov och erfarenheter.

DEI och Ledarskap: utrusta dig med rätt verktyg

Gott ledarskap och mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) går hand i hand. Som ledare är det viktigt att inte bara förstå vikten av DEI-arbetet, utan också aktivt arbeta för att skapa en inkluderande och mångfaldig arbetsplats. Att bli en framgångsrik ledare handlar inte bara om att skaffa kunskap och färdigheter, det handlar även om att personifiera värderingarna av mångfald, jämlikhet och inkludering. Detta genom att vara villig att lyssna, lära och vidta åtgärder för att skapa en arbetsplats där alla känner sig uppskattade och inkluderade.

Vi på Michaël Berglund arbetar ständigt för att motverka diskriminering i arbetslivet. Genom ett nära samarbete med Allbright strävar vi efter att företag ska rekrytera på meritokratiska grunder och se potentialen i hela befolkningen. På så sätt kan vi göra samhället, och världen, lite bättre. Välkommen att kontakta oss för att höra mer!

Källor: Jämställdhetsmyndigheten | Nationella sekretariatet för genusforskning | Diskrimineringsombudsmannen | Är det svenska språket för färgblint?