Kommer vi se en ökad rörlighet på arbetsmarknaden?

Många av de ledare vi samtalar med känner sig trötta och slitna efter en längre period av utmaningar på arbetet samtidigt som effekten av lågkonjunkturen börjat påverka privatlivet. De senaste årens turbulens har skapat väsentligt större press i organisationen kopplat till ökat ansvar och ständigt förändrade prioriteringar. Samtidigt lever många i en privatekonomisk tuff situation på grund av ökade kostnader och sänkta reallöner, i många fall kombinerat med en oro för arbetslöshet i familjen. När marknaden nu börjar stabilisera sig och konjunkturen vänder – vad kommer det betyda för rörligheten på arbetsmarknaden och vad blir konsekvensen för företagen?

Nya strategier och reallönesänkning

Med det nya marknadsläget kommer många verksamheter våga, och behöva, lägga om sin strategi. En reviderad strategi skapar förändringar i verksamheten som återigen sätter press på organisationen och i många fall, ställer krav på ny kompetens och nya roller. Under rådande omständigheter är det värt att notera att det i många fall är en utmattad organisation som skall hantera förändringen. Förändring är, som alltid, en möjlighet om den hanteras rätt.

Men vi tror att man bör ha med sig att det i nuläget är många ledare som kan se en ekonomisk uppgång som en möjlighet att byta jobb, detta då arbetsmarknaden i stort sett varit stillastående de senaste 18 månaderna i många branscher. Att ta ett steg i karriären behöver inte vara en primär drivkraft då många helt sonika ser ett byte av arbetsplats som en möjlighet förbättra sin av lågkonjunkturen decimerade reallön. Något som blir ytterligare en pådrivande faktor för ökad rörlighet i arbetsmarknaden. Vårt medskick till er som sitter i verksamhetsledande befattning och som planerar för förändring i verksamheten är att riskbedöma era planer med ovan i åtanke.

Vad kan man göra för att behålla nyckelpersonal?

Vi uppmuntrar er att öppna upp för dialog; våga fråga hur dina medarbetare mår, hur motiverade till fortsatt arbete de känner sig och vart de befinner sig rent psykiskt. Okonventionellt? Ja kanske, men väl värt det om det betyder att ni ges möjligheten att justera ett arbetsupplägg så att ni behåller en nyckelperson. Agerar man proaktivt så är det lättare att säkra de individer som verksamheten inte har råd att förlora, i stället för att påbörja dialogen först när hen kommit långt i en rekryteringsprocess och redan är på väg.

Viss rörlighet kan i sig vara önskvärd, då förändringar i teamet kan leda till just den vitamininjektion som kanske behövs. Vill man skapa möjlighet att bredda eller ändra kompetensinriktning för rollen så kan selektiv personalomsättning komma verksamheten till gagn.

Vår erfarenhet är att oavsett hur mycket man planerar så kommer situationer ändå i viss grad uppstå där roller plötsligt står tomma eller att man saknar kompetens eller resurserna för att driva sina förändringsresor. Vi på Michaël Berglund är vana att i rådgivande kapacitet föra dialog kring utveckling av existerande personal, vikten av ledarskapet för att skapa engagemang samt möjligheterna vid tillsättning av tillfälliga resurser för att hjälpa en organisation genomföra önskvärd förändring.

Känner du igen dig i den bild vi målar upp så är du alltid välkommen att höra av dig för ett förutsättningslöst samtal kring hur ni optimerar de utmaningar din verksamhet står inför.