Öka jämställdheten med annan syn på ledarskap

Om du tänker på ordet ”ledare”, vad dyker upp i ditt huvud? Hos många verkar det vara bilden av en man. En man som uppträder självsäkert, tar plats, verkar orädd. En man som kliver fram och hävdar att han kan lösa problemet och som fattar snabba beslut.

Världshistorien är full av så kallade starka män. De finns förstås runt omkring oss också i dag. Till synes kraftfulla manliga ledare som lyckats ta sig fram till den absoluta toppen. Men är det samma sak som bra ledare…?

Det är långt ifrån säkert. Mycket tyder på att det troligen är precis tvärtom. För det är stor skillnad på att tro sig kunna något (självförtroende) och att verkligen kunna något (kompetens).

En viktig pusselbit för att få fler bra ledare är därför att vi omvärderar bilden av en ledare. Vi behöver helt enkelt se på ledarskap på ett annat sätt. Det kan också öka mångfalden bland chefer.

Att bygga ett team

Ledarskap handlar ju i grunden om att bygga – och behålla – team som lyckas arbeta tillsammans och nå sina mål.

För att teambygget ska fungera riktigt bra så brukar det behövas fem ingredienser. Fem egenskaper som medarbetare mycket gärna vill se hos sin ledare:

1. Integritet. Kan ledaren inge förtroende och skapa tillit? Kan ledaren “walk the talk”?
2. Kompetens. Har ledaren på riktigt kunskap inom verksamhetsområdet?
3. Beslutskapacitet och omdöme. Kan ledaren fatta beslut även med begränsad information? Fattar ledaren oftare bra beslut än dåliga beslut? Kan ledaren lära sig av sina misstag?
4. Riktning. Kan ledaren, på ett tydligt sätt, berätta vart teamet/organisationen ska? Och varför?
5. Omtanke. Kan ledaren visa att denne bryr sig om sitt team? Kan ledaren signalera att denne är mån om sina medarbetare?

Dessa fem saker är viktigare än t.ex. karisma eller ett gott självförtroende som ofta lyfts fram i bl.a. filmer, böcker och politiska debatter.

Just självförtroende är en sak som ibland leder oss fel.

Vikten av att kunna skilja självförtroende från kompetens

Vi människor tenderar till att överskatta våra förmågor. Det gäller både män och kvinnor. Men män som grupp överskattar sin kapacitet i större utsträckning än kvinnor som grupp, visar forskning. (Fenomenet mansplaining verkar med andra ord ha stöd i vetskap…)

I boken Why do so many incompetent men become leaders skriver den argentinske organisationspsykologen Tomas Chamorro-Premuzic att självsäkra manliga chefskandidater rätt ofta misstas för kompetenta just baserat på deras stora självförtroende, inte baserat på reell ledartalang.

Men ett överdrivet stort självförtroende riskerar att ställa till problem kopplat till ledarskap. Det kan nämligen övergå i hybris, arrogans eller till och med narcissism, menar Chamorro-Premuzic som är professor of Business Psychology vid University College London och Columbia University i New York.

Hybris, arrogans och narcissism är sällan sådant som hjälper ett team eller en organisation…

Så för att öka kvaliteten hos våra ledare – och för att få en större mångfald bland ledare – bör vi ha ett annat fokus när chefer ska utses, anser Chamorro-Premuzic.

Tre råd från Chamorro-Premuzic

Boken ger tre råd till alla som är involverade i rekrytering av ledare:

1. fokusera på de viktiga personlighetsdragen; ödmjukhet, integritet och självinsikt.
2. lita mindre på magkänslan (för att undvika att falla för överdrivet stort självförtroende eller för karisma).
3. höj standarden –göra det svårare att nå chefspositioner om man faktiskt inte passar för ledarroller.

På detta sätt kan vi så småningom få än fler kompetenta ledare. Och en betydande del av dessa kommer att vara kvinnor, menar Tomas Chamorro-Premuzic.

Bokens titel kan förstås uppfattas som provocerande. (Det är nog också tanken från förlaget.) Men den är värd att läsa!

De viktiga budskapen är att vi behöver välja ledare med större omsorg, att vi i större utsträckning behöver titta på det centrala hos en bra ledare (ödmjukhet, integritet och självinsikt) samt att vi mera sällan bör falla för karismatiska personer som mycket gärna vill ha ledande positioner men som faktiskt kanske inte är tillräckligt kompetenta.