Satsa på en ödmjuk ledare

En chef som överskattade sina egna förmågor. En chef som sällan lyssnade på andra. En chef som hade svårt att erkänna sina misstag.

Då är du är i gott sällskap.

Den gängse bilden av en bra ledare har länge varit en person (oftast en man…) som är mycket självsäker, karismatisk, visionär, orädd och som tar plats. En person som direkt kliver fram och hävdar att han/hon kan lösa problemet, som är strålande på scen och som fattar blixtsnabba beslut.

Det är dags att omvärdera den bilden.

För det är långt ifrån säkert att sådana personer utövar ett gott ledarskap. Snarare tvärtom.

Det är nämligen lätt att det mycket goda självförtroendet slår över i arrogans. Då får man en ledare som inte ser sina begränsningar och som inte tar ansvar när saker går snett. En ledare som dominerar alla möten som de deltar i och som sällan frågar efter andras uppfattningar, även när det finns andra som kanske vet mer om den aktuella frågan. En ledare som på grund av sitt överdrivna självförtroende tar på sig för mycket, sätter upp orealistiska mål eller enbart litar på sitt eget omdöme (vilket kan orsaka stora problem vid t.ex. förändringsarbete eller komplexa beslut med dyrbara konsekvenser som följd i form av pengar, tid och energi). En ledare som ogärna delar äran med andra eller som förväntar sig att behandlas bättre än andra. En ledare som tenderar till att vara så ambitiös att hon/han är mer intresserad av att själv lyckas och klättra vidare än att organisationen når sina mål. En ledare som uppmuntrar (direkt eller indirekt) till intern konkurrens istället för att fokusera på de externa konkurrenterna.

En arrogant ledare lär sig inte av sina felsteg med den uppenbara risken att denne kliver fel fler gånger.

Vi bör inse faran med att utse ledare som är för självsäkra. Framförallt till de högsta positionerna.

 

Leta istället efter personer som balanserar självförtroende med ödmjukhet. Det är ledare som ser sig finnas till för sina team, inte tvärtom. Det är ledare som guidar sina team genom att tydliggöra uppdraget, ta bort hinder och skapa rätt förutsättningar. Det är ledare som lyssnar på andra och inte tror sig sitta inne med alla svar.

Missförstå mig rätt, ödmjukhet handlar inte om att sakna en egen uppfattning, vara helt anspråkslös eller utan målmedvetenhet. Eller om att dra sig för att fatta beslut. Det handlar om balans. Det handlar om att ha ett sunt (och nödvändigt) självförtroende och samtidigt inse sina egna tillkortakommanden, kunna lära sig av sina misstag och förstå att man behöver arbeta tillsammans för att kunna slå sina konkurrenter.

En ödmjuk ledare låtsas inte kunna allt. En ödmjuk ledare har liten eller ingen prestige och vill att den bästa idén ska vinna oavsett vem som kom med den. En ödmjuk ledare medger sina misstag och tar ansvar när saker går fel. En ödmjuk ledare medger inte bara felaktiga beslut; denne försöker förstå vad hon/han gjorde fel och vad ledaren borde förändra framöver. Och när den ödmjuke ledaren lyckas så delar hon/han äran och uppmärksamheten med andra.

Det är sådant som skapar respekt, förtroende och engagemang. Och som bäddar för att viktiga beslut fattas med omdöme.

En bra ledare har ett gott självförtroende, inte ett stort ego.

Så nästa gång du ska rekrytera en chef försök ta reda på:

Ger kandidaten ”cred” till andra? Om en kandidat inte erkänner bidrag från andra som en del av sina egna framgångar, bli varsam.
Tillstår kandidaten misstag? Var försiktig med kandidater som skyller på andra och befriar sig från eget ansvar.
Är kandidaten öppen för feedback? En ödmjuk person kan ta till sig även negativ feedback, för att utvecklas och för att bli en än bättre ledare.

Du kan undersöka detta via intervjuer, en gedigen referenskontroll samt oberoende granskade och vetenskapligt beprövade personlighetstester som är konstruerade för urval. Du kan också överväga att låta göra en så kallad Second Opinion för att få ett bättre beslutsunderlag till din chefsrekrytering.

Och för din egen del:

Skaffa dig en strategisk självinsikt: förstå både dina styrkor och dina svagheter.
Var öppen för feedback, både positiv och negativ. Kanske till och med aktivt fråga efter dina medarbetares synpunkter på hur du agerar.
Ge tillbaka till andra. Till exempel genom att stötta framtida ledare; yngre personer som finns i din organisation eller i andra sammanhang (ideella organisationer, organiserat mentorskap, ditt privata nätverk etc.).

Lycka till!

Signerat Patrik Peter, Senior Principal