Värdet av flera generationer i teamet

Den senaste tiden har tidningsartiklar och poddavsnitt gått från att prata om de stora generationsskillnaderna hos den arbetsföra befolkningen till att peka på att det inte är så stora skillnader ändå. Parallellt har vi det nya ESG-direktivet och fokus på inkludering och diversifierade team. Vi tog tillfället i akt att intervjua två av våra kollegor på Interim Management hur det tillför värde för både organisationen och kunder att ha flera generationer representerade i teamet. 

Vilka är fördelarna med att ha en mångfald av generationer i ett interimrekryteringsteam? 

“Oj, hur mycket tid har vi? Det uppenbara kommer ifrån hur vi ser på kundföretagets bild av sin organisations verklighet och hur vi ställer frågor till kandidater. Sen finns det naturligtvis nya smarta sätt att samverka i teamet som jag kan lära mig av från yngre kollegor. Men mångfalden får inte effekt om vi inte samarbetar på många punkter i processen och har en löpande öppen dialog om vad som kan bli bättre. Vi vet vad vi vill och samspelar utifrån våra olika erfarenheter och perspektiv till att göra jobbet kvalitativt bättre för kunder och kandidater”, säger Björn Ulfberg.

“Att vi i högre grad speglar den kundorganisation och det team där interimschefen kommer verka. De allra flesta organisationer idag har många olika åldrar och generationstillhörigheter bland sin personal och att så även är fallet hos oss gör att vi kan iaktta olika aspekter av uppdraget, kravprofilen och även kandidaterna. Det viktigaste för att detta ska ske är vår dialog där vi säkrar våra respektive intryck och uppfattning först, för att sen jämföra och fråga efter den andras perspektiv”, tillägger Celia Ahlström.

Hur tror du att olika generationer kan komplettera varandra när det kommer till att förstå och identifiera rätt kandidater för olika roller? 

“Vi alla formas av våra erfarenheter och den tid vi lever i. Mycket är sig likt men det finns också saker som skiljer sig i arbetssätt, normer och värderingar. Genom att representera olika generationer så kan vi dels identifiera olika saker, dels även bidra med perspektiv på hur olika generationer hos kundorganisationen troligen kommer uppfatta en kandidat. Sen handlar det mycket om att nyttja varandras styrkor. Vi har också fördelen att vi jobbat i olika branscher och bolagsstrukturer vilket gör att det jag inte har erfarenhet har ofta Björn erfarenhet från och tvärtom. 

Med en gedigen arbetsprocess i grunden så kan våra respektive generationsperspektiv bidra till det som ger oss insikt i vilka kandidater som kan bidra det där extraordinära, utöver grundbehovet”, svarar Celia.

“Jag tror det största värdet kommer av skillnaden i erfarenhet och de förväntningar på kandidatens baskunskaper och beteenden som det för med sig. Tack vare öppen dialog om kandidaterna så identifierar vi ofta nyanser, som har värde för kunden, tack vare olikheterna i våra observationer. Många gånger leder det till att vi kontaktar kandidater igen för att få förtydliganden, ett sätt att säkra kvaliteten på våra slutkandidater”, fortsätter Björn.

Vilka specifika färdigheter eller perspektiv tror du att äldre generationer kan bidra med, som yngre generationer kan ha svårt att förstå eller uppskatta?

“En person i ledande befattning med stor erfarenhet har en hög igenkänningsgrad för många av de mer extrema situationer som uppstår i en verksamhet. Ofta har man upplevt organisationer i extrem tillväxt eller tider när lönsamheten sviktar i en lågkonjunktur och vet hur man skall agera för att motverka detta. Det är t o m ofta så att man ser problemen innan de händer och kan proaktivt agera.  Man brukar säga att en erfaren snickare har fler verktyg för olika situationer i verktygslådan – samma gäller här. Erfarenheten gör att man inte stressar upp sig på samma sätt som när man var ung, allt hanteras mer lugnt och metodiskt och man blir en trygg punkt för andra medarbetare”, menar Björn.

“Ett perspektiv som är aktuellt nu är erfarenheten av kriser och lågkonjunktur. Generation Z, och även en del Millenials, har inte upplevt en lågkonjuktur under sitt yrkesliv och saknar därför den erfarenheten. Ett mer övergripande perspektiv på det spåret är att kunna bedöma vilka beslut och situationer som är stora, inte bara vilka som verkar vara det i stunden”, svarar Celia.

Hur kan generationsskillnader i erfarenhet och teknikkompetens användas som en tillgång för att möta kunders behov?

“I förståelsen för kundens affär och vad det ställer för krav på interimskonsulten. I och med att vi tillsammans har erfarenhet och tidigare inblick i fler olika typer av affärer och bolagsstrukturer så kan vi lättare specificera vad som är de viktiga frågorna att ställa till kunden för att verkligen förstå profilen de är i behov av”, fortsätter Celia.

“Den yngre medarbetaren är i allmänhet mer digitalt bevandrad och kan hitta nya vägar till att finna information och lösningar som kommer affären till gagn. Är verksamheten som kunden bedriver väldigt digitaliserad kan det dessutom vara avgörande för hur vi definierar kravprofilen för våra kandidater”, tillägger Björn.

Hur främjar ni kunskapsöverföring och lärande mellan olika generationer inom ert team för att öka kompetensen och kundvärdet?

“Vi arbetar ihop på alla plan och har en öppen och konstruktiv dialog om allt. Vi gör alltid en genomgång efter varje uppdrag för att reflektera vad som gått bra och vad som kan göras bättre. Vi använder varandra som coacher i våra utvecklingsplaner. Och slutligen ser vi till att ha kul ihop när vi arbetar och firar när vi vinner uppdrag”, fortsätter Björn.  

“Vi jobbar alltid tillsammans och reflekterar. Vi frågar efter den andres perspektiv och tankar och delar med oss av våra egna. Men även i det praktiska så visar vi hur vi gör något specifikt i ett system eller knep och genvägar i arbetssätt”, avslutar Celia. 

Att reflektera över i den egna organisationen

Vilka värden och fördelar kan du identifiera i ditt närmsta team eller din organisation? Vi rekommenderar starkt att ni som organisation reflekterar kring detta. Som inspiration kan du utgå från följande tre frågor: 

1. Har vi en inkluderande organisationskultur – känner alla våra medarbetare sig inkluderade, värderade och lyssnade på? Tar vi vara på allas input och perspektiv? 

2. På vilka sätt uppmuntrar vi korsinlärning? I vilken grad utformar vi arbets- och projektgrupper bestående av individer från olika generationer och med olika perspektiv så att de samarbetar och delar kunskap med varandra? 

3. Vilka riktade inlärningsinitiativ har vi? Hur säkerställer vi att alla våra medarbetare får lära sig nya system, oavsett förkunskaper? Har vi några mentorskapsprogram, även omvänt mentorskap är väldigt värdeskapande. 

Vill du lära dig mer om hur du kan ta vara på de styrkor de olika generationerna i ditt boalg besitter, på kort eller lång sikt? Välkommen att kontakta Björn Ulfberg, vd för Michaël Berglund Interim Effect.