Successionsplanering, styrelsens ansvar?

Att bevara kunskap, tillgodose utveckling och motivera medarbetare är en nyckel för ett företags framgång. Trots att HR är en kärna i bolags framgång får området nästan ingen plats i bolagsstyrelser. Statistik pekar på att endast 4 % av storbolagens HR-direktörer sitter i bolagsstyrelser. Styrelsens ansvar rörande HR-strategin omfattar bland annat man ska ha säkrat en strategi för chefsförsörjning och ha en successionsplan. I de styrelseutvärderingar vi på Michaël Berglund Board & Leadership Services utför är det HR som skattas lägst i majoriteten av undersökningarna. På frågan hur väl man anser att den egna styrelsen säkrat de olika områdena inom HR, likt chefsförsörjning är svaret endast 3,4 av 5.

Varför ska man ha en successionsplan?

En successionsplan är nödvändig då det blir kostsamt att sakna strategi för hur man ska ersätta medarbetare med nyckelkompetens. Inte minst behöver styrelsen övervaka och planera successionsordningen för vd och koncernledning. Att många svenska företag idag lider av kompetensbrist beror till stor del på att man inte arbetar strategiskt långsiktigt med sin successionsplanering. En vanlig bakomliggande anledning till detta kan vara att man anser det bakomliggande arbete som krävs för att sätta upp en genomarbetad successionsplan tar mer resurser än vad det i slutändan ger. Detta då resultatet av arbetet ofta inte syns. Inte förens det blir aktuellt att hitta en lösning för att säkerställa att viktig kunskap inte går förlorad. När det väl händer är tiden ofta knapp.

Vi ställde några frågor till Patrik Peter, VD på Michaël Berglund Board & Leadership Services, om hans syn på successionsplanering.

Varför är det viktigt för styrelsen att ha en successionsplan?

Det korta svaret är, för att det är klokt och effektivt. För en successionsplan är nödvändig för att organisationen ska säkerställa att avgörande kunskap och kompetens inom organisationen inte går förlorad. Genom successionsplanering förbereder man sig för oförutsägbara situationer, så att dessa blir enklare att hantera. Det handlar självklart främst om vd men även andra ledande befattningar bör ha en successionsplan, t.ex. finanschef, affärsområdeschef eller IT-chef. Frågan en styrelse behöver ställa sig är: hur ersätter vi ledare med nyckelkompetenser när de inte längre finns i organisationen?

Vad kan man som styrelsemedlem göra för att säkerställa att successionsplanering genomförs?

En av styrelsens allra viktigaste uppgifter är att tillsätta och avsätta vd. Styrelsen bör vara proaktiv. Börja med att ha en diskussion i styrelsen om hur ni gör om vd säger upp sig eller helt plötsligt blir allvarligt sjuk. Det kan föra in styrelsen på att göra en mer strukturerad successionsplanering rörande vd, antingen genom ett eget arbete eller samarbete med en extern part. Styrelsen kan därefter också prata med vd och fråga hur hon eller han förbereder sig för att kunna hantera om ledande personer i organisationen försvinner. Ofta brukar HR-chefen involveras i en sådan diskussion. Det kan handla om att kartlägga vilka personer internt som potentiellt skulle kunna axla en tyngre ledarroll med bredare ansvar.

Så kan Michaël Berglund hjälpa din organisation

Vi jobbar löpande med styrelser, vd:ar och HR-chefer med uppdrag kopplat till successionsplanering. Det kan gälla allt ifrån vd-utvärderingar till ledarskapsbedömningar av interna talanger. En mer långsiktig insats kan vara ledarskapsprogram som ger ledare fler verktyg och ett gemensamt ramverk – en investering för att stärka ledarskapet internt. Att erbjuda seniora ledare mentorskap och annan ledarskapsrådgivning kan också vara sätt att få erfarna ledare att utvecklas ytterligare. Satsningar på ledningsgruppen kan också indirekt förbereda seniora ledare att kunna kliva in i t.ex. vd-rollen.

Funderar du på hur du kan vidareutveckla din organisation och arbeta mer proaktivt med successionsplanering? Välkommen att kontakta Patrik Peter, vd för Michaël Berglund Board & Leadership Services.