Utmana åldersfixeringen: bryt dig fri från ålderism i din nästa rekryteringsprocess 

I Sverige präglas vi av en stark åldersfixering. Personnummer och ålder inkluderas ofta i cv:n och ansökningsdokument. Något som oavsiktligt kan leda till åldersdiskriminering. Och att kompetenta kandidater med värdefull erfarenhet riskerar att sorteras bort på grund av förutfattade meningar.  Även fast de allra flesta bolag säkerligen skulle vilja hävda att de inte diskriminerar varken befintliga medarbetare eller potentiella kandidater i process med grund i ålder så ser vi många tecken på motsatsen. Det finns även åtskilliga historier där åldersdiskriminering är ett faktum i Sverige idag. 

Speglar er organisation era värderingar?

När du nu fortsätter att läsa vill vi utmana dig att reflektera kring hur det ser ut hos er, i den organisation där du jobbar.  

• Vilka kandidater kallar ni på intervju?
• Hur många av dem har över 20 års arbetslivserfarenhet? 
• Hur ofta ställs frågan ”Hur gammal är hen?” när ni diskuterar kandidater eller nya kollegor? 

Åldersdiskriminering – ett faktum i det svenska näringslivet

Vi tror på att attrahera de bästa talangerna, oavsett ålder. Vi bedömer kompetensen hos individen och ser till potentialen de har att utföra jobbet. Inte vilka siffror de har i personnumret. Trots det får vi på Michaël Berglund Interim Effect höra från många kandidater som vi samtalar med att de tyvärr upplever, eller har upplevt, åldersdiskriminering vid permanenta rekryteringar. Trots att de söker roller vilka de är högst kvalificerade för så möts de av tystnad, och får inga svar. I Dagens Nyheter delade Marie-Lousie Kanon med sig av de insikter hon fått genom att utföra ett experiment. Under loppet av fyra månader sökte hon 50 jobb. I tre av ansökningarna uteslöt hon sin ålder. Dessa tre ansökningar var de enda där hon gick vidare i processen. Det här är ett reellt problem. Över 4 miljoner av Sveriges invånare är över 50 år gamla. De besitter en otrolig potential och kunskap. Så hur kommer det sig att vi kommit att bli så åldersfixerade, och väljer att förbise värdefull kompetens?  

För lite mindre än ett år sedan skrev vi artikeln Ålderism har blivit en accepterad form av diskriminering. Som vi lyfte i artikeln så ser det ofta helt annorlunda ut vid interim-tillsättningar. Där har samma individs erfarenhet och kunskap ett tydligt värde som värderas högt när organisationer behöver någon som kommer in snabbt och ska göra skillnad direkt. En anledning till varför många personer med lång arbetslivserfarenhet, frivilligt och ibland ofrivilligt, väljer att söka sig till interim-roller. Så vad bottnar denna bedömningsdiskrepans i?  

Fördomar och förlegade sanningar

Det finns ett flertal vedertagna förutfattade meningar om yngre och äldre på arbetsmarknaden. De är dock idag förlegade, något som märks genom hur lätt det är att skjuta hål på dem. Som exempelvis: 

”Vi kan inte satsa på hen, pensionsåldern ligger för nära i tiden så det kommer inte bli att hen stannar mer än några år.”  

Snittlängden på anställningar idag är mycket kortare än tidigare och tittar man på exempelvis millennials så är det vanligt med två till tre år per arbetsplats. Något som även återspeglas exempelvis i snittlängden för vd-rollen. Att någon som är närmare pensionsåldern kanske inte kommer stanna länge i rollen är därför ganska irrelevant. I John Mellkvists artikel i Dagens Industri den 19 mars avslutar han med att lyfta att 62% i den undersökning artikeln främst diskuterar förespråkar att helt slopa pensionsgränsen. 

”Hen som är så gammal kommer ha svårt att lära sig vår snabbrörliga produkt.”  

Likaså går det inte längre att härleda en persons flexibilitet, nyfikenhet, tekniska kompetens etc. med ålder. Det är otroligt individuellt och en 70-åring kan idag vara bättre på teknik än en 30-åring. Allt beroende på intresse och erfarenheter. Äldre medarbetare har i högre grad en större systemförståelse och förmåga att sortera ut relevant information ut stor mängd data baserat på sin samlade erfarenhet. Personer över 50 tenderar även att vara tryggare i sig själva och veta om sina styrkor. Viljan att bidra och dela med sig till resten av organisationen och att lyfta kollegor är också betydligt högre än hos den yngre karriäristen.  

”Vi måste expandera vår talangpool.”  

En vanlig tankevurpa när man idag pratar om talangpool är att se framför sig individer som är 25-35 år gamla. Detta trots att 50-åringar idag troligen har 20 år kvar i arbetslivet.

Lika fel som det är att välja bort en person som är i en ålder där de troligen kommer skaffa familj, eller befinner sig i småbarnsåren, är det att välja bort någon för att de är äldre.

Hur vänder vi trenden? 

Vår uppmaning till dig är därför följande – ignorera ålder som en aspekt i er rekrytering. Titta på människors erfarenheter och färdigheter. Ifrågasätt varför när ni är på väg att sålla bort en kandidat och tänk till kring vilka möjligheter och konkurrensfördelar det skulle betyda för er om ni lyckas ta tillvara denna kandidatpool av otroligt mycket kunskap och erfarenhet. Speciellt då de allra flesta bolag idag upplever sig ha problem med kompetensbrist. Betänk möjligheten att genom att satsa på en äldre kandidat få en anställd som troligen kommer vilja stanna och bidra i flera år jämfört med att anställa en millennial som med allra största trolighet kommer byta jobb redan inom två till tre år. 

Är du i behov av att snabbt få in erfaren och beprövad kompetens? Varmt välkommen att höra av dig till Björn Ulfberg eller Celia Ahlström på Michaël Berglund Interim Effect för att hitta den perfekta kandidaten för just ditt behov.

---

Källor: Så slipper du bli bortsorterad när du söker jobb efter 40, Dagens Nyheter | Arbetsgivarna ratar 50-plussare, John Mellkvist | CEO success study, Strategy&