Klassiska intervjufällor – och hur du undviker dem

När du ska tillsätta ny, eller temporär, kompetens till din organisation är det inte bara tidigare erfarenheter och det som står på cv:t som du ska vara uppmärksam på. I den här artikeln har vi sammanfattat några av de vanligaste intervjufällorna som du bör vara medveten om när det blir dags för dig att intervjua kandidater. 

Sex vanliga intervjufällor att se upp för

• HALO-effekten – när en positiv faktor spiller över på andra utan någon egentlig koppling. Exempel på detta kan vara en underförstådd koppling mellan utseende och kompetens eller lagidrott och samarbetsförmåga.
  
• Likhetseffekten – vi människor tenderar att föredra personer som liknar oss själva. Det kan handla om likhet i utseende, ålder, bakgrund, utbildning, eller karriär. Om vi enbart rekryterar personer som liknar oss och delar våra åsikter riskerar vi att bli stillastående. Vi missar nya perspektiv och idéer, och hindrar vår egen utveckling. I näringslivet, som idag präglas av ojämlikhet, kan vi inte heller skapa verklig förändring om vi fortsätter upprepa gamla mönster.
  
• Det grundläggande attributionsfelet – det vill säga att man överskattar personfaktorer och underskattar situationsfaktorer. Ett exempel på detta kan vara att man överskattar en kandidats kompetens som försäljare när denne kan visa på resultat som överträffat budget och underskattar förutsättningarna. Man glömmer bort att hela branschen hade ett högtryck under det året.
  
• Undvik att koppla ihop ålder med beteenden. Yngre är inte per definition mer drivna och ambitiösa. Äldre är inte obenägna att lära sig nya saker eller saknar driv att prestera. Du kan läsa mer om olika generationer på arbetsplatsen och om ålderism i våra tidigare artiklar.
  
• Undvik att förväxla karisma med ledaregenskaper. Personlig utstrålning behöver inte betyda att personen har gott omdöme, kan fatta bra beslut, har integritet och faktiskt vet vad hen talar om. Du kan du läsa mer om vikten av att kunna skilja självförtroende från kompetens i den här artikeln.
  
• Jämför på samma villkor, mot den framtagna kravprofilen. Ytterligare en fälla att se upp för är att man snabbt jämför en kandidat med andra utan att först återgå till kravprofilen och bedöma hur väl kandidaten matchar kraven som ställs.

Att sätta ramen för intervjun och jämföra på rättvisa grunder

För att samtliga kandidater ska kunna bedömas likartat och jämföras på samma grunder är det bra att i förhand ta fram ett frågebatteri som innehåller de frågor som för dig och din organisation är viktiga att få svar på.

Om du har en tydlig grundstruktur, möjliggör det att du kan vara spontan och öppet närvarande i vad som händer i samtalet. Var därför inte rädd för tystnad eller för att bryta in med frågor utanför det förbestämda frågebatteriet. Det är alltid önskvärt att låta samtalet vara levande, och det är därför inte heller ett måste att följa ordningen på dina förbestämda frågor.

Givetvis måste det finnas spelrum för en aning variation i frågorna då kandidaterna oftast har olika bakgrund och därmed olika erfarenheter du vill förstå bättre. Se dock till att det övergripande temat för frågorna är detsamma för samtliga kandidater du träffar. 

Det kan vara värdefullt att förstå hur balansen jobb vs. privatliv ser ut, kandidater som har en god balans mellan jobb, familj och vänner presterar bäst och kanske även kan känna högre motivation för jobbet.

Sju riktlinjer att följa dig som intervjuar

• Ställ öppna frågor, undvik ja/nej-frågor
• Undvik att ställa ledande frågor 
• Ställ en fråga i taget, men följ gärna upp med fördjupande följdfrågor 
• Följdfrågor kan inledas med ’varför’, ’hur då’, ’på vilket sätt’, etc.
• Be gärna om konkreta exempel på erfarenheter
• Du kan med fördel fördjupa vissa frågor, kom ihåg att inte släppa ett område alltför tidigt 
• Spara de frågor som kan uppfattas som mer personliga till andra hälften av intervjun, när du och kandidaten har hunnit få igång samtalet och fått “värma upp”

Optimera din nästa rekrytering med hjälp av våra erfarna personbedömare

Även om du redan har gedigen erfarenhet som rekryterare och en välfungerande intervjustruktur, finns det alltid möjlighet att vidga vyerna och ta del av nya insikter.

Bedömning av kandidater är en komplex process, men genom att vara medveten om vanliga fallgropar kan du fatta mer välgrundade beslut. I våra processer delar vi alltid med oss av värdefulla tips och riktlinjer för att hjälpa våra uppdragsgivare att navigera smidigt genom mötet mellan kund och kandidat.

Kontakta våra erfarna personbedömare på Michaël Berglund Executive Search för mer information om våra processer och om hur vi kan stötta dig i jakten på din nästa ledare för dig och din organisation.